31 | Charges de personnel

Charges de personnel

En 2021, la FIFA a su mettre en place une configuration hybride qui permet de travailler à la fois à distance et au bureau, et offre à son personnel des conditions de travail améliorées et modernisées. La FIFA a continué d’utiliser ses technologies avec efficacité pour créer des alternatives virtuelles à ses bureaux, organiser des séances de formation et conférences en ligne, entretenir des échanges solides avec ses parties prenantes et faire en sorte que son personnel travaillant à distance maintienne un haut niveau de productivité.

Dans l’ensemble, les charges de personnel ont augmenté en raison de l’appréciation du franc suisse par rapport au dollar américain et de la hausse des obligations non monétaires au titre des avantages postérieurs à l’emploi.

Régime de prestations de retraite des employés

La FIFA a établi pour tous ses employés un régime de prestations de retraite en Suisse géré par une société d’assurance. Celui-ci est régi par la Loi fédérale suisse sur la prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité (LPP), qui dispose que les régimes de prévoyance doivent être gérés par des entités indépendantes et juridiquement autonomes. Les actifs du régime sont détenus dans une fondation séparée et ne peuvent pas revenir à l’employeur. Les plans de prévoyance sont surveillés par un régulateur et par une autorité fédérale de surveillance.

La FIFA participe à une fondation collective suisse, qui gère les plans de prévoyance de divers employeurs n’ayant pas de liens entre eux. Le plan de prévoyance a réassuré tous les risques démographiques et transféré intégralement les activités d’investissement à la société d’assurance.

L’organe de gouvernance suprême de la fondation collective est le conseil d’administration, qui gère le plan de prévoyance conformément à ses dispositions législatives, aux statuts de la fondation et aux directives de l’autorité de supervision.

L’organe directeur du plan de prévoyance (la « Occupational Benefits Fund Commission ») est composé d’un nombre égal de représentants de l’employeur et des employés. Ledit plan est financé par les cotisations de l’employeur et des employés et possède certaines caractéristiques de prestations définies, telles que les intérêts garantis sur l’épargne et la conversion de l’épargne à la fin de la vie active dans une rente à vie. Les cotisations des employés sont déterminées sur la base du salaire assuré et sont comprises entre 5% et 9% du salaire assuré selon le choix du bénéficiaire. Les contributions de l’employeur doivent être au moins égales à celles de l’employé. Si le plan devient sous-financé, plusieurs mesures peuvent être adoptées pour y remédier, comme par exemple par le biais d’une diminution des taux créditeurs ou des prestations ou d’une augmentation des contributions de l’employeur ou de l’employé.

Si un employé quitte la FIFA ou le plan de prévoyance avant d’avoir atteint l’âge de la retraite, la loi prévoit le transfert des prestations acquises vers le nouveau plan de prévoyance. Ces prestations comprennent les cotisations de l’employé et de l’employeur, plus les intérêts, l’argent initialement apporté dans le plan de prévoyance par le bénéficiaire ainsi qu’un montant supplémentaire stipulé par la loi. Lors de l’arrivée à l’âge de la retraite, le participant au plan de prévoyance peut décider de retirer les prestations soit sous la forme d’une rente soit (entièrement ou partiellement) sous forme de capital. La législation en matière de prévoyance exige que les rentes soient adaptées à l’inflation en fonction de la situation financière du plan de prévoyance.

Variation des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi pour les employés en 2021

Obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi

Les charges liées aux obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi (USD 32,7 millions) indiquées dans le compte de résultat appartiennent à la catégorie des charges totales relatives aux activités administratives et footballistiques (2020 : USD 26,4 millions).

Au 31 décembre 2021, les actifs du régime étaient investis dans les éléments suivants : trésorerie et équivalents de trésorerie (3,4%, contre 2,7% en 2020), instruments de dette (35,5%, contre 41,4% en 2020), instruments de capitaux (35,5%, contre 30,3% en 2020), immobilier (22,7%, contre 22,4% en 2020) et autres (2,9%, contre 3,2% en 2020).

Les contributions prévisionnelles à verser dans le plan par l’employeur pour l’année 2022 se montent à USD 15,4 millions.

Variation des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi pour les employés en 2020

Principales hypothèses actuarielles

Les hypothèses concernant la mortalité future telles qu’indiquées ci-après sont basées sur les tableaux de mortalité Swiss BVG/LPP 2020 pour 2021 (2020 : Swiss BVG/LLP 2015), qui incluent les taux de mortalité générationnels permettant de faire des prévisions futures concernant l’augmentation de l’espérance de vie.

Sensibilité des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi à la modification de l’hypothèse principale pondérée au 31 décembre 2021 pour les employés

Sensibilité des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi à la modification de l’hypothèse principale pondérée au 31 décembre 2020 pour les employés

Les analyses de sensibilité ci-dessus sont basées sur la modification d’une hypothèse alors que toutes les autres hypothèses restent inchangées. Dans la pratique, il est peu probable que cela se produise et les modifications de certaines hypothèses peuvent être corrélées. Lors du calcul de la sensibilité des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi aux principales hypothèses actuarielles, la méthode (valeur actuelle des obligations au titre des prestations définies calculée à l’aide de la méthode de l’unité de crédit projetée à la fin de l’exercice sous revue) appliquée est la même que pour le calcul des obligations nettes au titre des avantages postérieurs à l’emploi comptabilisées au bilan.
La durée moyenne pondérée des obligations au titre des avantages postérieurs à l’emploi est de 19,2 ans (2020 : 21,1 ans).

Estimations comptables et jugements

Les taux et paramètres appliqués ci-dessus se basent sur l’expérience passée. L’évolution future du marché des capitaux et du marché du travail pourrait rendre nécessaire l’ajustement de ces taux, ce qui pourrait affecter de manière significative le calcul des obligations nettes au titre des avantages postérieurs à l’emploi.